Cumul d’emplois et contrôle de l’employeur

L’employeur peut valablement exiger la communication des bulletins de paie du salarié afin de s’assurer du respect des durées maximales du travail :

Conformément à l’article L. 8261-1 du code du travail, aucun salarié ne peut travailler, tous emplois confondus, au-delà de la durée maximale du travail, à savoir :

  • 10 heures par jour (sauf dérogation et catégories particulières de travailleurs)
  • 48 heures sur une même semaine (sauf autorisation de l’inspection du travail), et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (sauf accord collectif ou autorisation de l’inspection du travail)

En outre, selon l’article L. 8261-2 du code du travail, « nul ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît [ces dispositions] ».

Ainsi, un employeur ne peut conserver à son service un salarié méconnaissant les durées maximales du travail. Rappelons qu’il appartient à l’employeur de s’assurer du respect des durées maximales du travail, et qu’à défaut il s’expose à des sanctions civiles (dommages et intérêts), administratives et/ou pénales.

Par conséquent, afin de prévenir toute difficulté à cet égard, l’employeur peut valablement exiger de ses salariés :

  • qu’ils l’informent en cas d’exercice d’une autre activité salariée, en insérant par exemple une clause dans leur contrat de travail à cet égard,
  • qu’ils lui communiquent, en cas de cumul d’emplois, leur contrat de travail et leur bulletin de paie afin que ce dernier ait connaissance des horaires de travail effectuées pour le compte d’un autre employeur.

A défaut pour le salarié de faire droit à la mise en demeure de son employeur de transmettre son contrat de travail et ses bulletins de paie, celui-ci peut faire l’objet d’un licenciement disciplinaire et ce dans la mesure où son refus place l’employeur dans l’impossibilité de vérifier que la durée hebdomadaire maximale du travail n’est pas habituellement dépassée.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 20 juin 2018.

Cass. soc 20 juin 2018, n°16-21.811 F-D

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