Liberté religieuse

La Cour d’Appel de Versailles juge le licenciement de l’ingénieure voilée nul car discriminatoire :

Pour mémoire, saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation, la CJUE avait admis, par un arrêt du 14/03/2017, la compatibilité des clauses ou politiques générales de neutralité au sein de l’entreprise avec la directive 2000/78/CE prohibant les discriminations fondées sur les convictions religieuses, sous certaines conditions.

Néanmoins, la CJUE considérait qu’en l’absence de clause ou de politique générale de neutralité définies dans l’entreprise, l’interdiction faite à un salarié de porter un signe religieux déterminé, constituait une discrimination directe qui ne saurait être justifiée par la volonté de l’employeur de ne pas voir les services de l’entreprise assurés par une salariée voilée.

L’affaire soumise à la Cour de cassation concernait une ingénieure licenciée pour avoir refusé de retirer son foulard islamique lors de ses interventions au sein d’entreprises clientes. Cette interdiction ne reposait sur aucune règle collective, l’employeur invoquant la prise en compte des souhaits de l’un de ses clients de ne plus avoir recours à cette salariée tant qu’elle porterait le voile.

La Cour de cassation avait jugé qu’en l’absence de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail prévue au règlement intérieur ou dans une note de service suivant le même régime, l’interdiction faite à la salariée de porter son voile religieux constituait une discrimination directe fondée sur ses convictions religieuses (cass. soc, 22 novembre 2017, n°13-19-855).

Sans surprise, la Cour d’Appel de renvoi de Versailles  a finalement annulé le licenciement de la salarié, le 18 avril 2019, en adoptant le raisonnement de la Cour de cassation et en retenant que :

  • L’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique, en l’absence de règle écrite au sein de l’entreprise, constituait une discrimination directe fondée sur la religion ;

 La notion d’exigence essentielle et déterminante, qui aurait pu justifier une telle discrimination, renvoie, selon la CJUE, à « une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle », et ne saurait couvrir « des considérations subjectives telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ».

« Il en découle que le licenciement, qui repose sur un motif lié à l’expression par la salariée de ses convictions religieuses, est discriminatoire et se trouve de ce fait frappé de nullité ».

CA Versailles, 21ème chambre, 18 avril 2019, n°18/02189

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