LIBERTE RELIGIEUSE

La Cour de Cassation consacre les clauses de neutralité insérées dans le règlement intérieur :

La question de la liberté religieuse au sein de l’entreprise est une question épineuse sur laquelle la Cour de Justice de l’Union Européenne a été amenée à se prononcer.

En effet, saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation, la CJUE a admis, par un arrêt du 14/03/2017, la compatibilité des clauses ou politiques générales de neutralité au sein de l’entreprise avec la directive 2000/78/CE prohibant les discriminations fondées sur les convictions religieuses, sous certaines conditions.

Néanmoins, la CJUE a considéré qu’en l’absence de clause ou de politique générale de neutralité définies dans l’entreprise, l’interdiction faite à un salarié de porter un signe religieux déterminé, constitue une discrimination directe qui ne saurait être justifiée par la volonté de l’employeur de ne pas voir les services de l’entreprise assurés par une salariée voilée.

L’affaire soumise à la Cour de cassation concernait une ingénieure licenciée pour avoir refusé de retirer son foulard islamique lors de ses interventions au sein d’entreprises clientes. Cette interdiction ne reposait sur aucune règle collective, l’employeur invoquant la prise en compte des souhaits de l’un de ses clients de ne plus avoir recours à cette salariée tant qu’elle porterait le voile.

La Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail prévue au règlement intérieur ou dans une note de service suivant le même régime, l’interdiction faite à la salariée de porter son voile religieux constituait une discrimination directe fondée sur ses convictions religieuses.

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise ainsi les conditions d’instauration d’une politique de neutralité religieuse, politique et philosophique au sein de l’entreprise, en se référant aux principes posés par la CJUE :

  • Seule une clause figurant au règlement intérieur ou sur une note de service suivant le même régime peut imposer la neutralité au sein de l’entreprise,
  • Cette clause doit avoir une portée générale, en interdisant aussi bien les signes religieux, que les signes politiques ou philosophiques,
  • La restriction doit être proportionnée et ne viser que les salariés en contact avec la clientèle.

La Cour, reprenant la position de la CJUE, vient également préciser qu’en cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec des clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

La Cour de Cassation instaure ainsi une obligation de reclassement du salarié ayant refusé de se conformer à une clause de neutralité.

Surprenant !!!

Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855, FP-PBRI

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