Refus d’homologation d’une rupture conventionnelle

Précision inédite de la Cour de cassation : la nouvelle convention signée des parties suite à un refus d’homologation déclenche un nouveau délai de rétractation de 15 jours:

Chaque partie dispose, à compter de la signature du formulaire de rupture conventionnelle, d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L. 1237-13 du code du travail). Le droit de rétractation est une garantie essentielle du consentement des parties à la convention de rupture.

A l’issue de ce délai de rétractation, et si aucune des parties n’a usé de son droit, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (DIRECCTE) avec un exemplaire de la convention de rupture.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour procéder à l’homologation de la rupture.

En cas de refus d’homologation, les parties ont le choix :

  • Soit elles renoncent à la rupture conventionnelle et poursuivent leurs relations contractuelles,
  • Soit elles décident de signer une nouvelle convention de rupture régularisée conformément aux remarques de l’administration.

Dans ce dernier cas, la Cour de cassation , après avoir rappelé « qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes », vient de préciser, dans un arrêt du 13 juin 2018, que le salarié « doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation » et qu’à défaut la seconde convention de rupture est nulle.

Par conséquent, dès lors que les parties conviennent de signer une nouvelle convention suite à un refus d’homologation, un nouveau délai de rétractation se déclenche, lequel doit impérativement être respecté.

Pour mémoire une rupture conventionnelle jugée nulle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre donc droit pour le salarié, notamment, à des dommages et intérêts.

Cass. Soc, 13 juin 2018, n°16-24.830

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